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Management

Tres formas de Cambio

14-07-2006

Leonel Di Camillo

Este trabajo fue presentado por el Lic. Leonel Di Camillo en la primera mesa del Congreso ADRHA 2006 el 25 de abril del corriente año.

Tres formas de Cambio

 "Cambio organizacional: dícese de la expresión a la que ejecutivos y consultores hacen uso, en ocasión de referirse a un proceso de gran magnitud y profundidad, en el que ignoran el estado de las variables iniciales, desconocen la situación a la que pretenden llegar y los medios de acción para alcanzarla".

Esta ficticia entrada de un diccionario de Management, bien describe lo que muchos piensan cuando escuchan "Cambio organizacional". En la raíz de este hecho está la confusión: no hay un significado preciso. Diferentes modos de comprender la actividad de las organizaciones implican diversos contenidos para la frase.

Comencemos por clarificar qué es lo que cambia cuando ocurre un cambio organizacional. ¿La estrategia? ¿La estructura? ¿Los sistemas? ¿Las personas? ¿La cultura?

Analicemos brevemente los términos. Un cambio organizacional debe ser un proceso "de" la organización, algo muy propio, casi íntimo. Es decir, no puede tratarse de algo que pueda ser modificado sin que la organización misma se altere; más allá de que conserve el mismo nombre o ciertos activos, máquinas o instalaciones. Si aceptamos esta premisa, no podremos hablar de cambio organizacional si pensamos en un cambio de estrategia. Las organizaciones las revisan para responder a las cambiantes exigencias de los mercados. Algo análogo, podemos decir acerca de las estructuras. Modificar las relaciones o los contenidos de los puestos de trabajo no es algo tan intrínseco que nos lleve a pensar que ha habido un cambio "de" la organización misma, organizacional. A los sistemas, tampoco podemos endilgarles la responsabilidad de semejante variación. Reemplazar un modo de remunerar, por otro, aunque puede tener graves consecuencias, no es, en sí, un cambio organizacional (aunque pueda ayudar a lograrlo). ¿Y si cambiamos a las personas? Podríamos reemplazar a todos los miembros de una organización y, aún así -como demuestran muchos experimentos-, seguiríamos verificando los mismos comportamientos. ¿Por qué? Porque las culturas sobreviven a las personas: la "cultura organizacional" persiste.

Pues bien, cambio organizacional, entonces, no puede significar más que  cambio cultural. La cultura es la identidad de una organización, lo más profundo, propio e intransferible de sí misma.

Pero aún comprendiendo al cambio organizacional como cambio cultural no logramos todavía abandonar la ficticia definición con la que comenzamos este artículo. Todavía sigue siendo una frase elegante a la cual recurrir cuando no sabemos qué es lo que pasa, pero pasa algo importante. Cambio cultural no tiene un contenido unívoco. De hecho, "cambio cultural" tiene, frecuentemente, dos acepciones: "transformación" cuando las organizaciones humanas son reducidas a sistemas mecánicos y, "evolución", cuando se las considera entes orgánicos. En alguno de estos grupos, puede encontrarse la gran mayoría de la bibliografía sobre el tema.

Quienes aseguran que cambio cultural -o cambio organizacional, como hemos descubierto- es, esencialmente, una "transformación", señalan un proceso por el cual se reemplaza la cultura de una organización, por otra, para hacerla más apta en el manejo de las entradas y salidas que sostiene con el exterior. Otros, por el contrario, sostienen que no es sólo un reemplazo, sino que se trata de una verdadera "evolución", de un proceso orgánico de crecimiento adaptativo. Sin embargo, ambas concepciones son incapaces de explicar, en sus propios términos, porqué tantas veces fallan estos procesos. Si una empresa fuese una máquina la posibilidad del error estaría apenas dada por la accidental circunstancia de una carencia de información adecuada... Sin embargo, grandes errores se comenten con todas las cartas sobre la mesa... Y si tomamos a las empresas por sistemas orgánicos, la posibilidad de cambio no positivo, es imposible. Los animales siempre aprenden y se adaptan. Muy por el contrario, el hombre tiene la distintiva capacidad de tropezarse dos -o más- veces con la misma piedra. Claramente, estos estrechos modos de comprender a las organizaciones, no permiten entender estas cuestiones.

Una alternativa estaría en entender al cambio organizacional como cambio cultural, como dijimos, y que, además, ese cambio cultural ocurra dentro de una "institución". Una institución no es una máquina ni un animal, es una sociedad o comunidad humana y, vale la pena remarcar, de personas humanas. Por esto, no es posible operar un cambio organizacional como si se tratase de una reparación, de un recambio de piezas o como una evolución hacia lo más apto. En una institución, la cultura es la identidad común, la que hace a la comunidad y la que le da sentido al cambio mismo.

Redefinido así el concepto, la próxima vez que hablemos de "cambio organizacional", pensaremos en algo concreto y real: en el proceso por el cual una organización, entendida como institución o comunidad de personas se encamina a ser más ella misma. Es decir, elige alterar su cultura, su modo de entender y hacer las cosas, pero no para dejar de ser, ser otra cosa, o meramente crecer... sino para desarrollar su propia identidad y afirmarse a sí misma. Lic.

Leonel Di Camillo

Brevísima reseña curricular:
 
Licenciado en Ciencias Empresariales, Universidad Austral.
Miembro de la Cátedra de Recursos Humanos de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Austral.
Facilitador de Talleres de Conducción para Mandos Medios.
Asesor de empresas.

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